Referencia: comentarios a la Ley 2121 de 2021, la cual se crea la modalidad de trabajo remoto.

El congreso de la republica emitió la ley 2121 del 3 de agosto de 2021, por medio de la cual se crea una nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, denominada trabajo remoto.

Los aspectos mas relevantes de la ley son los siguientes:
Esta forma de trabajo no es teletrabajo ni trabajo en casa es una nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, en la cual desde su inicio hasta el fenecimiento de la relación laboral se realiza de forma remota, esto es que el trabajador casi nunca tiene contacto físico con el empleador.

Esta forma de ejecución del contrato de trabajo se regula por el código sustantivo del trabajo en lo que no riña con el trabajo remoto, por lo que se puede pactar en cualquiera de sus formas, es importante resaltar que este contrato debe estar documentado pues debe contener además de las clausulas del articulo 39 del C.S.T., las siguientes:

  • a.- Las condiciones del servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecución del mismo en condiciones de tiempo y espacio.
  • b.- Determinar las funciones, los días y los horarios en que el trabajador remoto realizar sus actividades para efectos de ayudar a identificar el origen en casos de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal cuando esté sometida a ella.
  • c.- Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de entrega de los elementos de trabajo por parte del empleador al trabajador remoto.
  • d.- Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador remoto.

En atención a que las etapas del contrato de trabajo deberán realizarse de manera remota, usando nuevas tecnologías o las ya existentes, sin que se requiera la presencia física de las partes involucradas; el empleador deberá implementar las tecnologías para firma digital sin costo para el aspirante o trabajador remoto.

Respecto de la jornada de trabajo será la mismas que para los trabajadores presenciales sin embargo se podrá flexibilizar sin que sobrepase la máxima legal, pues en el caso de que el trabajador remoto tenga a su cuidado personas menores de 14 años, adulto mayor o personas con discapacidad se le deberá adecuar el horario para que pueda atender el cuidado de estas personas.

Respecto de las horas extras y trabajo en dominical se aplican las normas del C.S.T., por lo que los trabajadores remotos que ostenten la calidad de trabajador de manejo y confianza no están sometidos a la jornada máxima legal.

El empleador podrá disponer de medios que le permitan tener un control del horario y cumplimiento de funciones sin que estos puedan constituir violación a la intimidad y el derecho a la desconexión.

El empleador deberá poner a disposición del trabajador remoto, las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones, programas, valor de la energía e internet y/o telefonía, así como cubrir los costos de los desplazamientos ordenados por él.


El trabajador remoto no tiene derecho al subsidio de transporte, pero en los eventos que deba presentarse a las instalaciones de la empresa el empleador deberá pagar el subsidio en proporción al que este vigente si es un trabajador que devenga hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes.

La norma establece que de forma excepcional el empleador podrá citar al trabajador remoto a las instalaciones de la empresa, para la verificación de estándares y requisitos que deben cumplir los equipos para la realización del teletrabajo, para la realización de los procesos disciplinarios y cuando se deban instalar o actualizar software o programas de forma manual.
En materia de seguridad social determina que el gobierno tiene un periodo de un año para diseñar un formulario único de afiliación al sistema general de seguridad social que permita la afiliación del trabajador remoto sin que se requiera firma manuscrita.

Las madres tendrán los mismos derechos en cuanto a licencia de maternidad y lactancia. La norma determina la participación activa de Las Administradoras de Riesgos Laborales, quienes deberán elaborar un programa de prevención, control y actuación de riesgos laborales y de rehabilitación integral que llegaren a presentar los trabajadores remotos,
el cual deberá ser suministrado tanto al trabajador como al empleador.
Para la afiliación del trabajador a la ARL se deberá diligenciar el formulario que para tal fin diseñen las Administradoras anexando el contrato laboral del trabajador remoto.

El sitio de trabajo será de libre escogencia del trabajador remoto quien deberá notificarlo al empleador para efectos de la determinación de los riesgos a que esta expuesto en la realización de la labor.
Igualmente se debe dar aplicación a las normas que evitan el acoso laboral.

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